“以前，采編人員的基礎(chǔ)工資比較固定，績(jī)效考核也就是根據(jù)月度考核發(fā)獎(jiǎng)金，從目前來(lái)看，這種過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理體制已無(wú)法對(duì)采編人員起到很好的激勵(lì)作用。”談到薪酬體制改革，浙報(bào)集團(tuán)人事處處長(zhǎng)張雪南首先這樣說(shuō)道。對(duì)此，王一義表示，在進(jìn)一步深化體制改革的過(guò)程中，很重要的一點(diǎn)就是要推進(jìn)人力資源的改革，因?yàn)槿耸堑谝灰�素�?/p>

    
　　為建立向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，建立符合現(xiàn)代傳媒發(fā)展戰(zhàn)略訴求、符合精神產(chǎn)品特點(diǎn)的人力資源管理體系，系統(tǒng)解決制約生產(chǎn)力發(fā)展的人力資源管理理念和制度方面的問(wèn)題，2010年1月，浙報(bào)集團(tuán)構(gòu)建起以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為導(dǎo)向、以人力資源開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置為目標(biāo)的現(xiàn)代人力資源管理體系，并在錢(qián)江報(bào)系進(jìn)行為期3個(gè)月的模擬運(yùn)行。4月，該體系在錢(qián)江報(bào)系正式運(yùn)行，將于下半年在集團(tuán)逐步推開(kāi)。

    
　　據(jù)了解，這次人力資源管理改革是以崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理為主要內(nèi)容，在科學(xué)的崗位設(shè)置和考核基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)按崗位與能力定薪、按績(jī)效付酬。與以往人事管理體系相比，其最大的創(chuàng)新亮點(diǎn)在于打破身份界限，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)�酬，從根本上�?shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。所有職工原屬事業(yè)單位的行政級(jí)別、專(zhuān)業(yè)職務(wù)以及與之相關(guān)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)全部取消，只作為檔案留存。職工依據(jù)劃分的崗位序列和不同等級(jí)、檔級(jí)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇確定崗位。不同身份職工可根據(jù)自身能力和水平展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，在同一評(píng)價(jià)體系下體現(xiàn)價(jià)值和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)了人力資源管理公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則。

    
　　“此次改革強(qiáng)化績(jī)效考核，崗位能上能下、待遇能高能低。”張雪南介紹說(shuō)。這次績(jī)效管理和薪酬改革，注重體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持按崗位與能力定薪、按績(jī)效付酬，將考核分配覆蓋到整個(gè)薪酬管理體系。職工任何形式的收入分配都與業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，業(yè)務(wù)等級(jí)也通過(guò)考核進(jìn)行區(qū)分和確認(rèn)。建立并規(guī)范年度考核制度，上一年度工作業(yè)績(jī)考核情況決定下一年度的崗位聘任，決定崗位聘任等級(jí)、檔級(jí)的高低，決定崗位工資的多少。同時(shí)，減少月度獎(jiǎng)金在工資總額中的份額，減輕職工每月考核的壓力。一年一聘，動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變，真正體現(xiàn)收入分配的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。

    
　　此外，這次人力資源改革縮小了職工收入與單位考核指標(biāo)的掛鉤比例，避免職工收入起伏過(guò)大。據(jù)了解，負(fù)責(zé)人的效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資與單位考核指標(biāo)直接掛鉤，職工收入的95%左右與崗位貢獻(xiàn)相關(guān)，與單位考核指標(biāo)的掛鉤比例縮減到職工收入的5%左右。同時(shí)，為保障大部分職工的收入保持在前3年的水平，將原本浮動(dòng)的超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)部分固化到職工的崗位工資和月度績(jī)效中，有效避免了職工收入因單位經(jīng)營(yíng)狀況的變化而大起大落。“這么做讓采編人員有了一個(gè)保護(hù)線(xiàn)，對(duì)穩(wěn)定采編隊(duì)伍也有很大好處。”王一義說(shuō)。

    
 
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